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一、问题由来

数据时代，信息、数据及一些创新技术都可能成为用人单位核心竞争力所在。劳动者在为用人单位提供劳动的同时，往往会接触和获取用人单位的一些数据、知识产权和商业秘密等。劳动者离职后，继续保守原企业的商业秘密和信息数据安全，必然涉及劳动关系终止后的竞业限制，这也逐步成为劳动争议纠纷中的一个新的争点。

最高院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（下文简称《劳动争议解释（四）》），共有15条规定，其中有5条是关于竞业限制方面的内容。部分高院对竞业限制问题也随后做了相关的适用规定，以回应司法实践需要。下文结合相关案例和相关规定，对劳务派遣关系中竞业限制条款的效力、竞业限制补偿费标准与竞业限制条款的效力，竞业限制违约金的确定，以及劳动者支付违约金后，竞业限制义务的继续履行问题进行探讨，以便在司法实践中准确适用，维护劳动者和用人单位的合法权益。

二、样本案例

2012年5月7日，李某与AA公司签订聘用合同，期限为2012年5月7日至2017年5月6日，任客户经理。

2012年7月1日，李某与BB公司签订劳动合同，期限为2012年7月1日至2017年6月30日，约定派遣李某至AA公司工作。

2013年10月11日，李某与AA公司签订保密协议书，约定李某在离职后两年内未经AA公司事先书面同意，不得在与AA公司生产、经营同类产品或提供同类服务的任何公司或其他实体内担任任何职务，为其工作或提供服务。AA公司向李某提供一定数额的经济补偿，自李某离职的次月起支付，补偿数额为该员工离职时当月基本工资的10%，按月支付。如李某违反本协议竞业限制的规定，应支付AA公司违约金，违约金数额相当于李某在AA公司工作期间年薪的十倍。

2015年10月19日，李某因个人原因提出辞职，2015年11月6日办妥离职交接手续。李某离职前年薪为14.5万元。

2015年11月9日，李某至CC公司工作。

2016年2月2日，AA公司向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求李某支付违反竞业限制义务违约金1,454,850.71元、停止违反竞业限制义务的行为、继续履行竞业限制义务。2016年4月25日，仲裁委员会裁令李某支付AA公司违反竞业限制义务违约金145,485元、停止违反竞业限制义务行为、继续履行竞业限制义务。

双方均不服该仲裁裁决，先后诉至一审法院。

一审法院查明，AA公司与CC公司经营范围均为计算机软件的设计、开发及技术进出口业务。

一审法院经审理后认为：李某经BB公司派遣至AA公司工作，存在劳务派遣下的用工关系。双方的保密协议书系基于存在上述用工关系而签订，双方为履行该协议书而发生的争议属于《劳动争议调解仲裁法》第2条第（六）项规定的劳动争议。李某在AA公司担任销售工作，应当知悉公司的商业秘密和与知识产权相关的秘密，双方在保密协议书中对李某的保密义务作了具体约定，应认定李某属于负有保密义务的人员。双方保密协议书中关于竞业限制经济补偿的约定低于法律规定的最低标准，李某在履行竞业限制义务的前提下可要求AA公司补足相应差额，但不能据此得出该协议书无效的结论。

李某从AA公司离职后，当月即进入CC公司工作。CC公司与AA公司的经营范围存在交叉，实际从事的经营业务存在部分重合，应认定李某实施了违反竞业限制约定的行为，应当按约承担支付违约金等法律责任。综合考量双方约定的竞业限制期限、李某实际履行竞业限制义务的情况、竞业限制经济补偿数额占李某原月工资收入的比例、竞业限制经济补偿总额占违约金数额的比例等，双方约定年薪10倍的违约金数额明显过高，酌情确定李某支付违反竞业限制义务违约金15万元，并应继续履行竞业限制义务至2017年11月5日。判决：李某支付上海AA公司违反竞业限制义务违约金150,000元、继续履行竞业限制义务至2017年11月5日。

一审判决后，双方均提起上诉。

二审中，李某认可AA公司自2015年12月开始支付其竞业限制补偿金，金额为每月1300元，其目前仍在CC公司工作。

二审法院认为：用工单位与派遣员工签订竞业限制协议，符合竞业限制制度的创设目的，李某与AA公司之间签订的涉案保密协议系双方真实意思表示，其中关于竞业限制经济补偿的约定低于法律规定的最低标准，但不能据此得出协议无效的结论。故该协议书合法有效，对双方均具有约束力而应恪守履行。李某从AA公司离职后，当月即进入案外人CC公司工作。AA公司与CC公司经营范围存在交叉，经营业务存在部分重合，李某实施了违反竞业限制约定的行为，应承担支付违约金的法律责任。

关于竞业限制违约金的数额，法院在综合考量双方约定的竞业限制期限、李某实际履行竞业限制义务的情况、竞业限制经济补偿数额占李某原月工资收入的比例、竞业限制经济补偿总额占违约金数额的比例等因素后，酌情确定李某应支付AA公司违反竞业限制义务违约金的数额，并无不妥，可予确认。双方约定的竞业限制期限为离职后两年，至2017年11月5日届满，现AA公司要求李某继续履行竞业限制义务，李某应继续履行竞业限制义务至2017年11月5日。判决：驳回李某、AA公司的上诉，维持原判。

三、竞业限制的要义及解读

《劳动合同法》实施前，相关法律对于特定人员竞业限制义务已经有所规定。如1993年的《公司法》第61条规定，董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动；2005年修订后的《公司法》第146条规定，未经公司股东会或者股东大会同意，董事、高级管理人员不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。2006年修正的《合伙企业法》第32条、第99条也对合伙人应承担的竞业限制业务做出了规定；《劳动法》第22条规定，劳动合同当事人可以在合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项等。

《劳动合同法》第23条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第24条规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

《劳动合同法》对竞业限制问题的规定，与之前的法律相比，主要变化在以下几个方面：

1 . 忠实义务和契约义务

《公司法》《合伙企业法》的相关规定，是基于特定人员的特殊身份，以其对公司负有忠实义务为基础做出的规定，理论基础为特定人员的忠实义务。而《劳动合同法》规定的竞业限制义务，则是公司、单位为了保护公司的商业秘密、知识产权、数据信息等，对知晓、可能知晓此类信息的人员，在劳动合同中约定其义务。无论这些人员是否具有特定身份，只要可能接触相关信息，又有合同约定，就应当履行竞业限制义务。

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