1、公司与员工的三生三世十里鸡毛蒜皮 

案例一：公司在《员工手册》中规定，合约期内累计旷工达到3日，公司即有权解除劳动关系，且无须向员工支付经济补偿金。但公司与员工签订的劳动合同中约定无故旷工5日的，公司可以解除劳动合同。后员工旷工4天，公司依据员工手册的规定解除了劳动合同。法院审理认为，根据劳动争议司法解释（二）的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。故本案应当适用劳动合同的约定，即只有员工旷工达5天的，公司才能解除劳动合同，公司以员工旷工4天为由解雇违法。

在这个案例里，《员工手册》光荣地沦为一个摆设！连卷厕纸都不如！

那么，在把《员工手册》拿去擦屁股之前，我们首先思考一个问题，什么是员工手册？

在传统观点，或者说既往的员工手册撰写指导思想，都在强调员工手册是企业规章制度与企业战略、文化的浓缩，对内宣传企业文化，对外展示企业形象。空洞地说观察一家企业是高端大气还是小家碧玉，看看他们的员工手册，基本能窥知一二，盖企业气质贯穿始终然也。

这也就不能怪现实中的老板和人事觉得“员工手册”是个鸡肋，在这种指导思想下诞生的员工手册就是形式主义的产物，单纯因为别人家企业都有，所以咱家也得有的标配物件。东摘西抄凑出来一个像那么回事的小本子，而内容——玩过家家至于那么认真吗？

等到了劳动纠纷的时候，老板怒发冲冠，法务满头是包，员工誓死硬刚，公司与员工撕逼撕得满地鸡毛，两败俱伤，何止是宫斗大戏，法官大人无奈捧着脸憔悴地看着所有人，恨不得借来灭霸的无限手套，一个响指大家都消失算了。

但是，员工手册真的这么没用吗？

员工手册作为企业人力资源制度管理的重要组成部分，其重要地位堪称人力制度“基本法”。它的定位，自制始终都是“工具”。唯有将之打造成一把趁手的“工具”，有使用价值，而不是摆在书架上的装饰品，自然就不是鸡肋了。

因此，作为“工具”定位的员工手册，必须具备六个要素：

（1）合法性。作为人力制度的“基本法”，其合法性整个制度的根基，内容符合相关法律法规的规定且不违背公序良俗，并经过一定的法定程序生效，合法性在《员工手册》六要素中怎么强调都不过分。

（2）普遍性。《员工手册》是在企业广泛使用的规范性文件，《员工手册》规范约束企业的一切劳动用工及管理行为，其条款应当涵盖所有员工涉及到的岗位、工作范围、权职，故而必须具有普遍性。

（3）目的性。《员工手册》为企业的劳动关系进行管理，首要要明确劳动用工的目的，尤其是岗位用工目的与职责，以规范劳动用工行为。

（4）稳定性。除去某些等特殊情况外，《员工手册》都是对相对稳定的时间段内的劳动关系进行规范约束的文件，朝令夕改会破坏企业用工的合规性，也容易增加企业成本，故《员工手册》制定需要有一定的稳定性。

（5）强制性。《员工手册》必须具有企业“基本法”的地位，企业可以采取必要的手段措施保障其运行，在员工中顺利贯彻。

（6）综合性。《员工手册》所包含的内容不仅仅覆盖了用工管理，还包含企业商业秘密管理、合同制度管理等等方面。

 2、员工手册做错了什么，

要被你们这样对待 

案例二：杨某于2007年3月28日进入某公司工作。2015年3月11日，某公司以杨某违反公司规章制度为由解除了与杨某的劳动合同。杨某于2015年3月12日向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。该仲裁委以某公司的员工手册及奖惩制度的制定未经过民主程序为由，裁决某公司支付杨某违法解除劳动合同赔偿金。某公司对该仲裁裁决不服向原审法院提起诉讼，请求判决某公司无需支付杨某违法解除劳动合同赔偿金。本案中，某公司提交的工会委员会第三次代表大会的会议记录，不足以证明该公司的规章制度《员工奖惩制度》已经过民主程序，故《员工奖惩制度》对杨某没有约束力，遂驳回了某公司的诉讼请求。（案例来源：海南信访局，作者 | 海南威盾律师事务所 肖拥群、姚泽琳）

在这个案例里，《员工手册》再次光荣沦为厕纸！厕纸+1！

《员工手册》不经过公示程序，自己一拍脑袋，想怎样就怎样，有些老板开家企业还以为自己是土皇帝了，要不要再开个后宫纳七十二后妃！这么无所谓地制定《员工手册》，写出来的不是厕纸还能是什么！

来，温习一遍《劳动合同法》第四条：

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。    

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。    

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。     

之所以制定《员工手册》要经过公示程序，原因就在于此，各位想一想啊，我们是——社！会！主！义！国！家！麻烦有点觉悟好不好！这点事情都不上道，还想吃我一记社会主义铁拳才想起工农兵如何艰苦奋斗建设美好新中国的嘛？

如此清新美丽的《员工手册》到底做错了什么，要一而再再而三，被你们写成厕纸？！

 3、你确定你真的懂员工手册，

它可不是你以为的那种妖艳贱货！

看到这里，你琢磨着，可以讲员工手册到底怎么写了吧！NO，在讲写之前，我决定先把各种“厕纸写法”拉出来展示一下，以便于大家带着比较的心态看后面的内容。

（1）厕纸写法之裹脚布——没有最长只有更长

你们觉得一部《员工手册》最长能写多少页？把国家规定的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理写完，再加上竞业禁止、商业秘密保护、合同管理等等内容，小四号宋体字排版的情况下，大部分企业都在30页到50页左右解决战斗，但我见过某日系动画公司英文版《员工手册》竟然长达124页！写那么长，是便秘吗？

（2）厕纸写法之脱裤子放屁——多此一举

我国不少中小企业《员工手册》都采用这种写法，简单粗暴照抄劳动法，完全没有自己的企业用工管理特点和价值体系在里面，《员工手册》形如摆设，浪费油墨印刷。这与我国中小企业人力与法务建设尚处于起步阶段有关，较难在人力制度上投注精力，于是一味照搬法条节约成本，忽略企业个性特征。

（3）厕纸写法之骑马下扬州——老子想咋样就咋样

最让法务人员头大也较为典型的一种写法，由于我国企业治理结构较为单一，由于“一言堂”居多，法务往往听从公司管理层的意见撰写《员工手册》，忽略了合法性与合规性的审查，导致《员工手册》部分条款无效，将《员工手册》置于非常尴尬的境地。

（4）厕纸写法之黄世仁再世——锱铢必较

《员工手册》并不是越详细越好，而是要掌握一个度，你详细到连员工吃饭用左手还是用右手就很过分了。内容庞杂繁乱的《员工手册》不仅可执行低，而且会带来极高的管理成本。我们都知道天下“苦秦久矣”的惨剧，形如苛政的《员工手册》不仅带不来高效率，而且会带来反作用力。

（5）厕纸写法之鼻孔看人——你丫算老几

《员工手册》分发给员工，难免会通过员工流散到员工手边亲友手上，以及通过互联网播散到更多地方。故而一家公司对待员工的态度，通过《员工手册》亦能窥知一二，通篇都是“禁止”“不准”“惩处”“杜绝”“严禁”等这类词就像把员工当成奴隶来使唤，会让员工感到极大反感。

二、攻战篇

1、不是所有员工手册都要写成裹脚布那么长

也许很多法律人朋友们看到大公司的员工手册，洋洋洒洒大几十页，排版精美条理清晰，因此挖空心思也要把自家公司或者顾问公司的《员工手册》写成那样，仿佛这样才对得起工资或者顾问费。

但是，每个公司都有自己的特点，并不是所有的公司都是华为、万科，谷歌的“无组织边界管理模式”也不能适用所有的高科技公司，所以即便是他们的《员工手册》也没办法直接拿过来套用，大公司的员工手册写了大几十页，你一个中小企业就得跟着学大几十页，合适吗？