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开瑞振动机械（上海）有限公司诉  杨涛劳动合同纠纷案

 

关键词：劳动合同  工伤  停工留薪期

【裁判要点】

应根据工伤员工的实际伤情，结合员工复工日期和劳动能力鉴定作出日期等，综合判断确定停工留薪期的结束日期。

【相关法条】

《工伤保险条例》

第三十三条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

【案件索引】

一审：上海市第一中级人民法院( 2012)沪一中民三（民）撤字第502号（2012年8月14日）

【基本案情】

法院经审理查明：杨涛于2010年8月26日进入开瑞振动机械（上海）有限公司（以下简称公司）工作，双方签订了期限自2010年8月26日至2011年8月25日的劳动合同一份，该合同到期后，双方未再续签。

201 1年8月16日，杨涛在生产车间拼装振动设备，在用千斤顶支撑仓体内壁过程中，千斤顶重心偏离塌落弹出，造成杨涛左手环指被千斤顶砸伤。当月22日，公司向上海市奉贤区人力资源和社会保障局申请工伤认定，后者于2011年10月7日认定杨涛为工伤。2011年11月21日，上海市奉贤区劳动能力鉴定委员会出具《鉴定结论》，认定杨涛因工致残程度为十级。201 1年9月20日，杨涛回公司继续工作，并工作至2011年11月21日，公司按照原合同约定的标准对其发放了工资。

2012年3月5日，杨涛以其回公司工作而公司拒绝与其签订劳动合同为由向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2011年10月20日至2011年11月21日双倍工资。

上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面的劳动合同，未签订劳动合同的，应当支付双倍工资。法律赋予用人单位1个月的合同签订宽限期限。杨涛与公司签订的《劳动合同》于2011年8月25日到期，该合同到期后，双方未再续签。而杨涛于2011年8月16日因工负伤，并于2011年9月20日回公司工作。对此，2011年8月16日至2011年9月19日期间杨涛依法享有其停工留薪待遇。而双方签订的《劳动合同》系在此期间到期，且存在杨涛不在公司处继续工作等客观原因。但2011年9月20日杨涛已经回公司继续工作，并工作至2011年11月21日。在此期间，公司发放给杨涛的是其正常劳动所应获得的劳动报酬。故公司应在一个月内与杨涛续签书面劳动合同。公司称工伤停工期间公司曾催促杨涛签订合同，但因工资待遇维持不变，杨涛不愿续签。但公司未能提供相关证据，杨涛对此亦不予认可。现双方未续签书面劳动合同，公司也未能证明其未续签书面劳动合同具有正当理由，故公司应当支付杨涛2011年10月20日至2011年11月21日未签书面劳动合同的双倍工资差额。

公司不服仲裁裁决，向上海市第一中级人民法院申请撤销仲裁裁决。公司认为：根据《工伤保险条例》的规定，职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。评定伤残等级后，停发停工留薪期待遇。根据《上海市劳动和社会保障局、上海市医疗保险局关于实施（上海市工伤保险实施办法）若干问题的通知》(沪劳保福发[ 2004)38号）的规定，停工留薪的期限由治疗工伤的医疗机构根据工伤人员的伤情程度确定，一般不超过12个月；工伤人员在停工留薪期内或劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得与其解除或终止劳动关系。杨涛于2011年8月16日发生事故，至2011年11月21日作出劳动能力鉴定结论。因此，杨涛的停工留薪期应至2011年11月21日。仲裁委员会以2011年9月20日杨涛返回上班的时间作为工伤医疗期的终止日期有误。因为此时工伤鉴定的等级尚无结论，公司无法确定劳动合同期限。至2011年11月21日系劳动关系的法定顺延，公司不应支付双倍工资。

【裁判结果】

上海市第一中级人民法院于2012年8月14日作出(2012)沪一中民三（民）撤字第502号民事裁定书：撤销上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会奉劳人仲(2012)办字第475号裁决。

【裁判理由】

法院生效裁判认为：杨涛已经实际为公司工作，公司超过一个月未与杨涛订立书面的劳动合同，是否需要双倍支付杨涛的工资，应当考虑公司是否履行诚实磋商的义务以及是否存在杨涛拒绝签订劳动合同等情况。如公司已经尽到诚实磋商的义务，但因公司意志以外的原因，造成劳动合同未签订，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第6条所称的公司“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。本案中，双方的前一份劳动合同于2011年8月25日期满，由于杨涛2011年8月16日发生工伤，至2011年11月21日劳动能力鉴定结论书才出具。根据《工伤保险条例》第33条第2款的规定，2011年8

月16日至2011年11月21日系停工留薪期限。在劳动能力鉴定结论出具前，杨涛的伤残等级不能确定．公司能否终止劳动合同属于不确定的状态，因此难以认定公司不履行诚实磋商的义务。仲裁裁决公司支付201 1年10月20日至2011年11月21日未签书面劳动合同的双倍工资差额，适用法律、法规确有错误。根据上述分析，法院确认公司申请撤销仲裁裁决的理由成立。

【案例注解】

停工留薪期，是指劳动者遭受事故伤害或者患职业病需暂停工作，接受工伤医疗，并保持原工资福利待遇不变的期间。实践中，有关“停工留薪期”的截止时间一直存有争议，概括起来共有三种观点：(1)复工截止论，即以员工回来工作之日为停工留薪期的截止日期；(2)鉴定截止论，即以员工的伤残等级鉴定结论作出之日作为停工留薪期的截止日期；(3)医疗结束论，即以员工结束治疗之日为停工留薪期的截止日期。

笔者认为，复工截止论、鉴定截止论、医疗结束论都有相应的道理，也存在一定的缺陷，难以一概而论。例如，以医疗结束论来说，实践中有员工在工伤事故中遭受严重骨折，在医院医疗结束后需要回家长时间静养恢复，如果此时以医院医疗结束为标准判定停工留薪期结束，对劳动者而言是不公平的，同时也不符合立法意旨。对于复工截止论来说，这很可能使得停工留薪期限长时间无法确定，因为员工受伤后，其伤情可能具有不稳定性，实践中常常会出现员工受伤后回来继续工作，然后伤情复发又离开用人单位的情况，这样反反复复使得复工之日难以确定，从而使停工留薪的期限也难以确定，不利于法律的有效适用。当然，鉴定截止论也有不合理之处，实践中很多工伤案例并不需要鉴定，鉴定截止论对于这类案件难以适用。

面对上述争论，笔者认为，从司法裁判的角度而言，应回归到法律条文的文义解释上来。我国规范停工留薪期限的法律法规主要是《工伤保险条例》。而《工伤保险条例》第33条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。”

由此，反观本案，上海市某区劳动人事争议仲裁委员会显然采用的是“复工截止论”的观点，即停工留薪期应当截止于劳动者可以正常工作之日即2011年9月20日，按此观点公司应当支付杨涛2011年10月20日至2011年1月21日未签书面劳动合同的双倍工资差额。然而，由于本案涉及到劳动能力鉴定，杨涛的停工留薪期应当截止于劳动能力鉴定结论作出之日即2011年11月21日，由此公司无需支付杨涛2011年10月20日至2011年11月21日未签书面劳动合同的双倍工资差额。二审法院据此改判于法有据，当属合理。