1、公司与员工的三生三世十里鸡毛蒜皮 

案例一：公司在《员工手册》中规定，合约期内累计旷工达到3日，公司即有权解除劳动关系，且无须向员工支付经济补偿金。但公司与员工签订的劳动合同中约定无故旷工5日的，公司可以解除劳动合同。后员工旷工4天，公司依据员工手册的规定解除了劳动合同。法院审理认为，根据劳动争议司法解释（二）的规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。故本案应当适用劳动合同的约定，即只有员工旷工达5天的，公司才能解除劳动合同，公司以员工旷工4天为由解雇违法。

在这个案例里，《员工手册》光荣地沦为一个摆设！连卷厕纸都不如！

那么，在把《员工手册》拿去擦屁股之前，我们首先思考一个问题，什么是员工手册？

在传统观点，或者说既往的员工手册撰写指导思想，都在强调员工手册是企业规章制度与企业战略、文化的浓缩，对内宣传企业文化，对外展示企业形象。空洞地说观察一家企业是高端大气还是小家碧玉，看看他们的员工手册，基本能窥知一二，盖企业气质贯穿始终然也。

这也就不能怪现实中的老板和人事觉得“员工手册”是个鸡肋，在这种指导思想下诞生的员工手册就是形式主义的产物，单纯因为别人家企业都有，所以咱家也得有的标配物件。东摘西抄凑出来一个像那么回事的小本子，而内容——玩过家家至于那么认真吗？

等到了劳动纠纷的时候，老板怒发冲冠，法务满头是包，员工誓死硬刚，公司与员工撕逼撕得满地鸡毛，两败俱伤，何止是宫斗大戏，法官大人无奈捧着脸憔悴地看着所有人，恨不得借来灭霸的无限手套，一个响指大家都消失算了。

但是，员工手册真的这么没用吗？

员工手册作为企业人力资源制度管理的重要组成部分，其重要地位堪称人力制度“基本法”。它的定位，自制始终都是“工具”。唯有将之打造成一把趁手的“工具”，有使用价值，而不是摆在书架上的装饰品，自然就不是鸡肋了。

因此，作为“工具”定位的员工手册，必须具备六个要素：

（1）合法性。作为人力制度的“基本法”，其合法性整个制度的根基，内容符合相关法律法规的规定且不违背公序良俗，并经过一定的法定程序生效，合法性在《员工手册》六要素中怎么强调都不过分。

（2）普遍性。《员工手册》是在企业广泛使用的规范性文件，《员工手册》规范约束企业的一切劳动用工及管理行为，其条款应当涵盖所有员工涉及到的岗位、工作范围、权职，故而必须具有普遍性。

（3）目的性。《员工手册》为企业的劳动关系进行管理，首要要明确劳动用工的目的，尤其是岗位用工目的与职责，以规范劳动用工行为。

（4）稳定性。除去某些等特殊情况外，《员工手册》都是对相对稳定的时间段内的劳动关系进行规范约束的文件，朝令夕改会破坏企业用工的合规性，也容易增加企业成本，故《员工手册》制定需要有一定的稳定性。

（5）强制性。《员工手册》必须具有企业“基本法”的地位，企业可以采取必要的手段措施保障其运行，在员工中顺利贯彻。

（6）综合性。《员工手册》所包含的内容不仅仅覆盖了用工管理，还包含企业商业秘密管理、合同制度管理等等方面。

 2、员工手册做错了什么，

要被你们这样对待 

案例二：杨某于2007年3月28日进入某公司工作。2015年3月11日，某公司以杨某违反公司规章制度为由解除了与杨某的劳动合同。杨某于2015年3月12日向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。该仲裁委以某公司的员工手册及奖惩制度的制定未经过民主程序为由，裁决某公司支付杨某违法解除劳动合同赔偿金。某公司对该仲裁裁决不服向原审法院提起诉讼，请求判决某公司无需支付杨某违法解除劳动合同赔偿金。本案中，某公司提交的工会委员会第三次代表大会的会议记录，不足以证明该公司的规章制度《员工奖惩制度》已经过民主程序，故《员工奖惩制度》对杨某没有约束力，遂驳回了某公司的诉讼请求。（案例来源：海南信访局，作者 | 海南威盾律师事务所 肖拥群、姚泽琳）

在这个案例里，《员工手册》再次光荣沦为厕纸！厕纸+1！

《员工手册》不经过公示程序，自己一拍脑袋，想怎样就怎样，有些老板开家企业还以为自己是土皇帝了，要不要再开个后宫纳七十二后妃！这么无所谓地制定《员工手册》，写出来的不是厕纸还能是什么！

来，温习一遍《劳动合同法》第四条：

用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。    

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。    

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。     

之所以制定《员工手册》要经过公示程序，原因就在于此，各位想一想啊，我们是——社！会！主！义！国！家！麻烦有点觉悟好不好！这点事情都不上道，还想吃我一记社会主义铁拳才想起工农兵如何艰苦奋斗建设美好新中国的嘛？

如此清新美丽的《员工手册》到底做错了什么，要一而再再而三，被你们写成厕纸？！

 3、你确定你真的懂员工手册，

它可不是你以为的那种妖艳贱货！

看到这里，你琢磨着，可以讲员工手册到底怎么写了吧！NO，在讲写之前，我决定先把各种“厕纸写法”拉出来展示一下，以便于大家带着比较的心态看后面的内容。

（1）厕纸写法之裹脚布——没有最长只有更长

你们觉得一部《员工手册》最长能写多少页？把国家规定的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理写完，再加上竞业禁止、商业秘密保护、合同管理等等内容，小四号宋体字排版的情况下，大部分企业都在30页到50页左右解决战斗，但我见过某日系动画公司英文版《员工手册》竟然长达124页！写那么长，是便秘吗？

（2）厕纸写法之脱裤子放屁——多此一举

我国不少中小企业《员工手册》都采用这种写法，简单粗暴照抄劳动法，完全没有自己的企业用工管理特点和价值体系在里面，《员工手册》形如摆设，浪费油墨印刷。这与我国中小企业人力与法务建设尚处于起步阶段有关，较难在人力制度上投注精力，于是一味照搬法条节约成本，忽略企业个性特征。

（3）厕纸写法之骑马下扬州——老子想咋样就咋样

最让法务人员头大也较为典型的一种写法，由于我国企业治理结构较为单一，由于“一言堂”居多，法务往往听从公司管理层的意见撰写《员工手册》，忽略了合法性与合规性的审查，导致《员工手册》部分条款无效，将《员工手册》置于非常尴尬的境地。

（4）厕纸写法之黄世仁再世——锱铢必较

《员工手册》并不是越详细越好，而是要掌握一个度，你详细到连员工吃饭用左手还是用右手就很过分了。内容庞杂繁乱的《员工手册》不仅可执行低，而且会带来极高的管理成本。我们都知道天下“苦秦久矣”的惨剧，形如苛政的《员工手册》不仅带不来高效率，而且会带来反作用力。

（5）厕纸写法之鼻孔看人——你丫算老几

《员工手册》分发给员工，难免会通过员工流散到员工手边亲友手上，以及通过互联网播散到更多地方。故而一家公司对待员工的态度，通过《员工手册》亦能窥知一二，通篇都是“禁止”“不准”“惩处”“杜绝”“严禁”等这类词就像把员工当成奴隶来使唤，会让员工感到极大反感。

二、攻战篇

1、不是所有员工手册都要写成裹脚布那么长

也许很多法律人朋友们看到大公司的员工手册，洋洋洒洒大几十页，排版精美条理清晰，因此挖空心思也要把自家公司或者顾问公司的《员工手册》写成那样，仿佛这样才对得起工资或者顾问费。

但是，每个公司都有自己的特点，并不是所有的公司都是华为、万科，谷歌的“无组织边界管理模式”也不能适用所有的高科技公司，所以即便是他们的《员工手册》也没办法直接拿过来套用，大公司的员工手册写了大几十页，你一个中小企业就得跟着学大几十页，合适吗？

更何况，大企业的《员工手册》有不少篇幅花在了企业文化、战略目标上，中小企业专注于自己的企业目标即可，学他们就是装逼玩假大空了！同一件事，有实力的人做，那叫做排面，没实力的人干，就是装逼。

那什么是应该去考虑的问题呢？

下面我们进入正题一一来讲解如何撰写，以福利中所附的《XX员工手册》为例给大家讲解。

 2、了解公司比了解法条更重要 

一般处于创业公司、上升期公司、平台期公司和上市公司的总则写法均各有不同，范例当中的写法适合创业公司及上升期公司，平台期公司及上市公司的总则相对要更为沉稳大方，彰显公司的气度。

_____________你好，当你开始阅读本手册时，你已经成为_____________________________公司的一员，欢迎加入我们。你将参与到公司未来发展建设中，公司未来成长的每一步，都会留下你的印记。

在过去的岁月中，全体员工同心勠力，团结奋进，点点滴滴的进步都凝结着他们的汗水。从当下这一刻起，公司的命运，与你息息相关，对于你而言，这不再只是一份工作，而是一份与我们一起拼搏的事业，我们需要正直、善良、热情、认真、勇敢的你加入到我们的团队里来，与所有和你一样的朋友们去完成一次又一次超越自己的伟大征程。

本手册根据《劳动法》《劳动合同法》等法律法规，结合公司的实际情况制定，由人事部编写，并已经通过协商程序，最高管理层批准并实施。

本手册将为您陈述公司的文化和理念，以及具体的规章制度，同时为您讲解您在公司所拥有的基本权利和义务，包括员工聘用与工作职责、工作时间与休假、考核与奖惩、薪资与福利、培训与发展、环境安全与卫生等信息，是与每一位员工在公司的工作、生活息息相关的综合性手册，以帮助您更好地了解公司，融入公司这个温暖的大家庭。   请所有员工认真阅读本手册并签字承诺已清楚理解及愿意遵守本手册的相关规定。   

在执行的过程中，若有不完善之处，公司将根据实际情况以及其他的管理制度对本手册不断修正。如果您在实践的过程中，发现不尽完善之处，请及时向公司反映修改意见，以使之更加适应公司未来发展的需要。本手册将作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等的法律效力，如对手册内容有疑问或无法使您清晰地了解公司具体的规章制度等内容，请咨询公司人事部。

本手册自实施之日起替代了之前所有旧版本手册。本手册及相应的规章制度将根据公司的生产经营的情况进行不定期的修订或补充，员工应及时通过电子邮件、公司办公平台查阅了解公司颁布的最新制度，并按最新的制度执行。本手册内容如与国家或地方法律法规相违背，则以国家或地方法律、法规和规定为准。    

公司人事部保留本手册内容的最终解释权。 

在这里也就给《员工手册》的撰写者提出了很高的要求，比起翻法条，透彻地了解一家公司，是一件非常难的事情，能够了解到对外用文字展示这家公司，就更不容易。

在第三部分劳动关系管理制度当中，包含的内容十分丰富，很多人在这部分写作就犯了难，有点无从下手。其实，大家闭上眼睛回忆一下，你作为一个员工，从网上投简历、面试、入职、试用……到离职一系列过程是怎样的，那么这部分制度就按照这个流程写，因为流程就是制度的逻辑内核！

第一条 适用范围

第二条 风险防控

第三条 员工档案

第四条 用人原则

第五条 禁止聘用情形

第六条 招聘流程

第七条 录用通知

第八条 报到手续

第九条 入职登记表

第十条 领用物品

第十一条 入职手续

第十二条 合同签订

第十三条 拒签处理

第十四条 劳动合同期限

第十五条 试用期

第十六条 录用条件

第十七条 新员工培训

第十八条 工作内容

第十九条 调岗

第二十条 劳动合同的变更

第二十一条 劳动合同的终止

第二十二条 劳动合同到期

第二十三条 协商解除劳动合同

第二十四条 员工过错时解除

第二十五条 员工无过错时解除

第二十六条 员工辞职

第二十七条 自动离职

第二十八条 员工离职工作流程

第二十九条 离职面谈

第三十条 离职手续

第三十一条 移交物品

第三十二条 款项结算

第三十三条 离职文件

第三十四条 离职管理部门

第三十五条 离职表示有效性

第三十六条 人事档案转出

这两种极端都很要不得，作为《员工手册》的撰写者，首先应该对企业有十分深刻的了解，而《员工手册》放在合法合规的轨道上是职责所在压根不需要强调。

那么很多人就会问，我要怎么才能了解企业，很简单，走出法务部！深入业务，深入基层，深入管理层，一方面多跟他们打交道，利用饭局和交际的便利了解公司各方面的情况，知道企业员工对于管理层面不满的地方在哪里，向管理层提出有建设性的解决方案。另一方面也要了解管理层的战略构想，不指望你想出啥牛逼主意，起码不添乱吧！

在这里我语重心长奉劝各位法务哥哥姐姐叔叔阿姨们，写之前动动脑筋好不好，上厕所超过十五分钟就算旷工这些我都忍了，“工厂内不得裸奔”这种写进去有事吗？就算真的有人裸奔，答应我，找警察蜀黍来好吗，不要往《员工手册》里写了！拜托写一些正常人的行为守则，如果实在不懂得什么是正常人的行为守则，那就翻到前面第一部分第一条（2）普遍性里大声念一百遍，实在不懂那可能心理太变态了，我教不了。

一般而言，行为细则宜宽不宜细，否则这等于把绳子捆在自己身上，需要束缚员工的时候，每根绳子的长度宽度定得太死，反而动弹不了。好用的绳子，应该有弹性。

谈判桌上怎么较量容后再议，但是有一点，作为撰写者需要牢牢记住，没有绝对的弱者，不要滥用你的同情心，因此合法最重要。

因此，制定绩效考核制度要充分跟公司的销售绩效结合在一起，这是一家公司汰旧换新的通道之一。绩效制度是否科学合理，对于一家企业而言，可谓生死攸关。

一家公司有出有进，有下就有上，培训制度作为承载自下而上作用的管道，撰写要点只有一个，牢牢抓着成本和结果对应。

既然参加了培训，不管付出的是钱、时间、劳动调配成本等等统统都是成本，总之最后要向企业交出成果，要不然这个培训意义何在？培训制度存在的意义何在？企业需要通过培训，转化成更高的劳动效率。

“公司资产保护”这一部分一般有关于公司硬件及软件资产保护，尤其在互联网时代，公司的无形资产保护尤为重要，员工离职若带走公司的无形资产对工资则有泄密风险。因此，商业秘密保护条款和知识产权保护条款就十分有必要了。

“奖惩规定”和“附则”一般是在《员工手册》里毫无存在感的条款，大部分员工觉得自己既拿不到奖励，也不会是被处罚的那一个，所以扫一眼就过去了，至于附则，只有在签名的时候才会瞟一眼。但是作为撰写者还是应该要重视这两部分，因为淹死的都是会水的。

有多少牛逼法务栽倒在“奖惩规定”这不起眼的条款上，因为不注重这个条款的合！法！性！你能因工资三千的行政小妹在前台吃韭菜饼子罚款500元吗？看着我的眼睛，不能！就算你《员工手册》大写加粗“员工不得在工位上吃早餐违者罚款500”也不行！

先暂且不说企业罚款暂无法可依，劳动部《工资支付暂行规定》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

例如：

本手册所称“以上”、“以下”，均包括本数；“不满”不包括本数。

本手册属内部资料，请员工注意妥善保存，如若不慎遗失，请及时向

公司人事部申报，补领并补交相应的工本费。员工在离职时，请将此手册主动交还公司人事部。

本员工手册与劳动合同具有同等效力。对本手册内容，如有不甚详尽或有使员工感到疑惑之处，请随时向人事部咨询，以确保理解无误。

本手册如需修正，公司将向员工提供最新修正本，并回收旧手册以防混淆。本手册的修改权和解释权归属于公司人事部。

本手册未尽事宜，均按政府有关法律、法规和本公司相关规章制度处理。国务院、地方政府或本公司有新颁布的政策规定与本手册则相悖时，以前者为准。

3、我只是个法务，

怎么让大家都按流程办事呢？

有两大法宝，第一则是尚方宝剑，对员工狐假虎威，你是老板派来的钦差大臣，大可以借着老板的威名名正言顺走流程，但这招对于某些吃软不吃硬的员工不好使。

这就有了第二招，装风箱里的老鼠啊！就算你不是，装也要装成风箱里的老鼠，没有人会忍心对一只风箱里的老鼠痛下杀手，顶多挨一顿喷而已，看在人民币的份上，抹干净唾沫星子，把流程走完不就好了嘛！

一般来说，不按流程办事，有两拨，上面那拨和下面那拨。上面那拨管理层无非就是不想走公示程序，好办，把历年不走公示然后败诉赔了一大笔钱的案子如数家珍给念叨到老板烦为止，老板不想公示无非是反感员工闹，但是更反感将来要花更多的钱，而你要念叨的同时一定要给老板一套解决方案，能摁服大部分员工签字，至少是大部分。

而下面这一拨其实最好办了，员工若有工会搞定工会，没有工会则搞定KOL（意见领袖）。有些人心想了，我呸，KOL是你家亲戚，你说搞定就搞定。搞定他们靠得当然不是写《员工手册》的人，得老板和员工亲自去谈，而写员工手册的人是去和稀泥的。

员工闹得凶了，你就去劝一劝，哎呀老板也很不容易，你稍微差不多得了，毕竟工作比较重要。老板得寸进尺要开人了，你就得过去仗义一把，老板呀，这员工工作年头也很久了，我们还是要照顾一下，我再去谈谈看。如果员工誓死不从，再让老板上铡刀。

对于大家最关心的公示程序怎么做，有以下四个办法可以参考：

（1）考试法。将《员工手册》发放下去后要求员工在规定时间内阅读完毕，随后发放试卷进行抽检考试。大企业批量招工最常用的方式，确保每位员工阅读了《员工手册》，并且签字。

（2）当面签收法。招录员工签署劳动合同当日，领取《员工手册》后，当面要求员工签收。这是大部分中小企业采用的方式。

（3）内部培训法。将同一批次招录进来的员工进行内部培训，然后发放《员工手册》，向员工介绍《员工手册》里面的内容，并统一发放签收协议。

（4）部门组织法。由部门组织员工进行阅读《员工手册》，然后统一在领用签收协议上签字。

一般不建议采用墙壁张贴、发送电子邮件等不易留存证据的公示方式，这些手段可以作为前述方式的辅助手段，但是不宜作为主要方式。

4、老板，草稿已经完成，

就等您批阅了！

有不少企业里，最重要的程序并不是公示，而是通过公司的董事会或者股东会，甚至就是过老板这一关。这时候，法务或者HR写得好好的《员工手册》很有可能被管理层大笔一挥，改得面目全非，然后老板还要求按他的版本来实施。

这个时候就十分扎心了！

咱们就得使点小心机，如果企业有法律顾问，你可以将《员工手册》“不小心”给法律顾问审核了一下，让法律顾问给老板发份邮件一五一十地指出不合法的地方，相比起自家法务，老板通常更喜欢听花了更多钱的人说的话，这个时候你再与法律顾问暗通款曲，将你改好的版本直接给他，让他白领一个功劳。既对得起工资，又对得起良心。

而假如公司规模较大，有股东会或者董事会，通常《员工手册》的修改制定流程较为复杂，这时候你得打起十二分精神，对于一些关键性条款准备好plan B，一旦有条款被驳回或者无法通过，可以有替补转圜的余地。

三、善后篇

1、老板怒吼着开除员工死也不给离职补偿

这还怎么写员工手册

如果，你有个这么任性的老板，趁早自绝于人民，为虎作伥是不会有好下场的。

但是，正常情况下，大多数老板还是好讲道理，那么讲道理的老板，在听得进我们建议的前提下，我们要给出怎样的建议让制定《员工手册》这样一个工作具有可行性。

首先，无论是管理层还是人力资源部或者法务部哪一边提出了制定《员工手册》的需求，接下来就应该成立一个起草委员会，这个委员会必须包含至少一位法务、一位人力资源专员、一位公司管理层和一位员工代表。

第二阶段进入起草阶段，最好由法务人员负责撰写草案，在这个阶段重点放在草案的合法性上，为整个《员工手册》打下良好的基础，也为人力资源、高管、员工他们留下足够的发挥空间。

第三阶段充分征求员工意见，有条件的公司可以交给工会或者职工代表大会来讨论形成修改意见，这个时候则由公司高管和人力资源来参与公司个性化部分的设计。而大多数公司，还是采用最普通的民主讨论方式即可，汇总到股东大会或者董事会。所有的会议记录要注意录音及留存拍照，作为日后证据保存。

第四阶段则是最终定稿阶段，各方意见汇总到起草委员会，针对一些核心利益进行最后的谈判和妥协，由法务或者法律顾问审查合法合规性后，形成最终定稿。

最后，全公司发放公示。

看到这里，很多人无奈摇摇头，曼卿小姐姐呀，世界要是这么美好，法务就不是首席背锅侠了！是的，这是最理想的情形，最不理想的情形是什么？老板一言堂？那还不是回到前面讲的那些套路？总之，都要从咱们手里过一道，咱们要的就是个对得起工资，对得起良心！

2、虽然没到咬文嚼字的地步，

但起码要做到字斟句酌

我相信，应该没有人会觉得一份满篇错别字的《员工手册》能给人留下什么好印象，这是最基本的要求了。

大家都是体面人，一些比较粗口语的词语就不要在《员工手册》里出现了，比方说“不要在厂区里耍流氓”“不要随地撒尿”……

“耍流氓”？！“撒尿”？！

我当时真的怀疑人生了，我做错了什么要在正儿八经的公司文件里看到到这种词汇！

当然，既然是文明人，也不要用过于生僻的词来挑战大家的词汇量，要知道我是个作家，经得起挑战，但是你确定你家员工受得了？

最常见的问题莫过于病句，说到这个我简直想泪奔，定状补满天飞，缺头掉尾不计其数，能用公式非要用汉语表达，然后就表达出歧义来了。

3、我劝你不要拿自己的刀剑砍自己的头

《员工手册》没有好好撰写，无异于自己造了一把刀剑砍自己的头。目前，我国司法实务判案标准“就高不就低”，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二》第十六条　用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。因此，《员工手册》中企业的规章制度对劳动关系的规定，在某些情况下会出现矛盾，存在效力冲突。这个时候，在《员工手册》、劳动合同、集体合同当中，则以劳动者利益高于其中任意之一为准。

这就是个典型“不要拿自己的刀剑砍自己的头”的问题，如果你的公司已经非常成熟稳定，《员工手册》在较长时间内不会进行改变，作为附件则无不可，而初创公司就不要这么作死了。也许，你的公司发展很快，半年一轮融资，三年就上市，《员工手册》从厕纸版更新换代到大几十页版本呢！

4、到了这一步，先别急着歇口气，

定期做好审查修订

作为一枚发展中的社会主义国家，最大的特点是什么，就是社会主义法律还不健全啊！所以，我们隔三差五要修法，三天两头出司法解释，没完没了的最高法意见、劳动部文件……跟着祖国的成长脚步，随时更新《员工手册》。

而每更改一次，公示程序都要做到位，不管公司是几千还是几万员工，确保发放到位，签字到位。并且每一次的版本修改要存档，多少人拒签，均要记录在册。个别员工拒签，并不代表可以不遵守《员工手册》，但企业在解除劳动关系时要注意合法依规。

不知不觉这份攻略居然写了一万多字，然而我却还有很多想写的内容限于篇幅未能写进来。经验有限，希望能给同行们带来一点借鉴，不足之处多多，各位见谅，多有得罪之处，希望你们不要介怀，介怀也没关系，反正我也不会在意的，哈哈哈哈哈！